Com o aquecimento do mercado a identificação e retenção de talentos nas organizações se tornaram questões de primeira importância nas agendas dos executivos. Estas pessoas têm sido procuradas pelas empresas para atuarem em áreas estratégicas e assim maximizarem a capacidade de gerar resultados no tempo. A correta gestão destas pessoas tem se mostrado mais importante, inclusive, do que o nível de tecnologia existente em seus processos de negócio. Isso pode ser entendido observando que, mesmo que uma organização seja apoiada por tecnologia de última geração, são as pessoas que saberão exercer suas funções com qualidade e produtividade nestes processos.
A busca por grandes profissionais numa organização se inicia através da habilidade de seus líderes em perceber o potencial dos liderados. Eles devem conhecer de forma profunda, simples e clara os potenciais dos membros da equipe. Podemos definir potencial como a qualidade de qualquer sistema ou corpo de estar pronto para atuar. É a capacidade de, num determinado tempo, vir a desempenhar uma determinada função com diferente grau de complexidade.
Entretanto, o que se observa no dia-a-dia das empresas é que, para suprir as necessidades, os funcionários de bom desempenho são colocados de forma indiscriminada para ocupar posições de liderança. A observação deste tipo de atitude nos mostra que a experiência pode ser frustrante tanto para a empresa como para o empregado. A condição de que um bom desempenho operacional leva de forma direta a um bom desempenho na liderança nem sempre se verifica. Além disso, as ações de desenvolvimento de um profissional não são exatamente as mesmas, elas dependem do grau de desenvolvimento, maturidade e da relação entre potencial e desempenho.
Uma das formas bastante acertadas de se tomar a decisão a respeito do potencial de um colaborador e conseqüentemente das ações que devemos tomar para o desenvolvimento adequado é através da Análise de Potencial. Esta análise, realizada sempre por profissionais capacitados, é feita de forma individualizada e considera alguns passos importantes: a análise do perfil comportamental, habilidade cognitiva, estudos de caso e entrevistas por competências.
Ao cruzarmos os resultados da análise com os respectivos resultados do desempenho atual, poderemos localizá-lo no quadrante de uma matriz conhecida como “Nine Box”, elaborada por Renato Soares, psicólogo, mestre em psicologia social e consultor . Com base na localização que se faz na matriz, podemos direcionar as ações específicas para o desenvolvimento do funcionário.
Outra ação importante que as empresas devem tomar para reter seus talentos é criar um ambiente com condições estabelecedoras para o tipo de perfil de liderança que se quer ter na organização. Por exemplo, se é interessante ter uma liderança competitiva é necessário que a empresa crie um ambiente adequado para estas pessoas se desenvolverem desta forma. Em geral, atitudes como reconhecer o valor das opiniões, sugestões e até mesmo críticas são maneiras da empresa valorizar este tipo de profissional.
Luciano Rocha – Gerente de logística da Abrange Logística.
Nenhum comentário:
Postar um comentário