Por Edson Baldoíno Júnior
Ao longo dos anos, o universo corporativo vem sofrendo inúmeras mudanças, principalmente com a globalização. A área de recursos humanos, por exemplo, também precisou adaptar-se à nova realidade mundial. Acreditar que a violência psicológica é a única forma de cumprir a meta do mês, ou melhorar a qualidade do serviço prestado, é uma conduta condenável e uma técnica de motivação ultrapassada.
Infelizmente, essa é a realidade de muitas organizações que ainda não despertaram para a importância de se adotar uma política sadia de gestão de pessoas. Esse cuidado, além de manter um ambiente saudável, livra a empresa de ter que amargurar prejuízos com multas e novos treinamentos.
Todos os colaboradores se submetem a situações que levem ao constrangimento. O ato praticado pelo empregador contra o empregado ou pessoa de sua família, lesivo da honra ou boa fama, que ofenda sua moral, já está discriminado na letra “e” do artigo 483 da C.L.T., como passível de rescisão indireta do contrato de trabalho podendo, ainda, o empregado requerer a devida indenização por danos morais.
Apesar de ser eminentemente subjetivo, o dano moral surge devido a uma ação que viole a honra ou a imagem causando dor ou sofrimento ou ainda, os direitos da personalidade, direito à imagem, ao nome, à privacidade ou dos atributos da pessoa (artigo 5º., inciso V e X da Constituição Federal). Circunstâncias que culminem em abuso emocional no local de trabalho, de forma maliciosa, não-sexual e não-racial, com o fim de afastar o empregado das relações profissionais, através de boatos, intimidações, humilhações, descrédito e isolamento devem ser evitados. Além disso, constranger o funcionário para pedir demissão ou aderir a programa de demissão voluntária, fazer exigências impossíveis, deixá-lo sem trabalho ou não chamá-lo para reuniões, tirar sua comodidade com atitudes como mudá-lo de sala, tirar sua mesa, seu computador também configura assedio moral.
Outra forma bastante comum de assedio moral, e que alguns empregadores desconhecem, ou ignoram, é em relação ao cumprimento quanto às obrigações contratuais, higiene e segurança do trabalho. A honra e a imagem de qualquer pessoa são invioláveis (art. 5º, XI da Constituição Federal) e no que diz respeito à natureza das lesões passíveis de indenização, não mais subsistem dúvidas quanto à total reparabilidade de toda e qualquer espécie de dano moral (artigos 159, 1.518, 1.550 do Código Civil).
Para produzir provas em audiências, o empregado pode contar com a ajuda da tecnologia, além das testemunhais já conhecidas. Dependendo do entendimento do juiz que irá sentenciar o processo, será permitido também a gravação através de celulares, canetas filmadoras e webcam.
Para evitar que situações de abuso emocional ocorram nas corporações, aconselho maior conscientização dos gestores sobre a questão para que situações de total constrangimento não terminem no tribunal, ou em piores casos, na imprensa.
Além do alto custo de uma ação do gênero, é preciso levar em conta que a exposição de trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras é muito mais fiscalizada hoje que no passado. O empregador deve evitar, portanto, quaisquer das situações citadas, bem como usar de cautela para lidar com seu empregado ou no caso de chefia, com seus subordinados, respeitando-os e, acaso haja necessidade de conversar sobre situações indesejáveis, que o façam de forma mais branda e sutil possível, evitando dissabores entre as partes.
Edson Baldoíno Júnior, advogado especializado em direito empresarial, é um dos consultores e sócio do escritório Baldoíno Advogados Associados. Com sede própria há 30 anos em São Paulo, o escritório atua com assessoria jurídica para empresa, indústrias e profissionais liberais. Ao longo de sua história, a equipe atendeu clientes de diversas portes e segmentos da economia, acumulando expressiva bagagem técnica. Para saber mais sobre a atuação do advogado, acesse o site www.baldoinoadvogados.com.br.
